Woordje vooraf: begrippen en procedure – enkele principes

Zoals gezegd geeft de cao nr. 109 een vrij nauwkeurige definitie van wat u moet verstaan onder “kennelijk onredelijk ontslag”, namelijk het ontslag van een werknemer die met een overeenkomst voor onbepaalde tijd in dienst genomen is dat op andere redenen gebaseerd is dan zijn vaardigheden, zijn gedrag, of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming en waartoe nooit beslist zou zijn door een “normale en redelijke” werkgever. Deze wettelijke definitie is in de cao nr. 109 voorzien van een commentaar die de sociale partners geschreven hebben om de toetsingsbevoegdheid van de rechter op het vlak van het kennelijk onredelijk ontslag nader toe te lichten.

Zo stellen zij dat de rechter die moet oordelen of een ontslag al dan niet kennelijk onredelijk is geen rekening mag houden met de omstandigheden van het ontslag. De enige kwestie waarover hij uitsluitsel moet geven is of het ontslag werkelijk verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of als het gebaseerd is op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming en of die beslissing ook genomen zou zijn door een al dan niet normale en redelijke werkgever. Dat laatste criterium verduidelijkt de marginale toetsingsbevoegdheid die de rechter precies krijgt aangezien hij soeverein mag bepalen welke van de alternatieven die de betrokken werkgever had al dan niet redelijk was. Anders gezegd, de rechter mag zich niet uitspreken over de opportuniteit van het beleid van de werkgever die dus een vrij grote maneuvreerruimte geniet en hem de keuze laat tussen de verschillende “redelijke” beleidsalternatieven die hij heeft. Indien de werkgever daarentegen kennelijk onredelijk handelt bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer, kan hij een sanctie oplopen gaande van drie tot zeventien weken loon afhankelijk van de ernst van het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag.

Deze vergoeding mag bovendien niet gecumuleerd worden met een andere vergoeding die de werkgever bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is, met uitzondering van een compenserende opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding, of nog, een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen betaald wordt. Met andere woorden, de werknemer kan niet een vergoeding gebaseerd op de cao nr. 109 vorderen en verkrijgen en terzelfder tijd een schadevergoeding wegens misbruik van het ontslagrecht, op basis van artikel 1382 van het Burgerlijk Wetboek, of een beschermingsvergoeding, enz. eisen.

De cao nr. 109 regelt ook de bewijslast tussen de werknemer die beweert dat zijn ontslag kennelijk onredelijk is en de werkgever, indien zij hun geschil aan de arbeidsrechtbanken en -hoven voorleggen.

In haar eerste deel werpt de cao nr. 109 immers als nieuw principe op dat de werknemer het recht heeft om de concrete redenen te kennen die de verbreking van zijn arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. Indien de werkgever het ontslag niet uit eigen beweging schriftelijk gemotiveerd heeft, moet hij een aangetekende brief in die zin naar zijn ex-werkgever sturen. Dit moet ofwel binnen twee maanden na het einde van zijn arbeidsovereenkomst gebeuren (in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst mits compenserende opzeggingsvergoeding) ofwel binnen een termijn van zes maanden na de betekening van het ontslag door de werkgever, zonder evenwel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden (in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst met een te presteren opzeg). De werkgever die dat verzoek ontvangt moet dan “de elementen die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen” toelichten in een aangetekende brief die hij binnen twee maanden na de ontvangstdatum van dat verzoek naar de werknemer verstuurt. Zo niet kan hij een forfaitaire burgerlijke boete oplopen die overeenstemt met twee weken loon.

Indien de werkgever de concrete redenen die aan de basis van het ontslag liggen uit eigen beweging meegedeeld heeft of ze op verzoek van de werknemer correct overgemaakt heeft, bepaalt de cao nr. 109 dat de bewijslast rust op de partij die de feiten aanvoert. Met andere woorden, de werknemer zal moeten bewijzen dat de concrete redenen voor zijn ontslag vreemd zijn aan zijn gedrag, zijn vaardigheden of de noodwendigheden van de onderneming en dat een normale en redelijke werkgever bovendien niet op die manier gehandeld zou hebben. Dat geldt ook als de werknemer geen verzoek om die concrete redenen te kennen overgemaakt heeft aan de werkgever of dat op een verkeerde manier gedaan heeft.

Als de werkgever de redenen echter niet correct meegedeeld heeft aan de werknemer (dus niet binnen de opgelegde termijn en in de voorgeschreven vorm), hoewel deze daar vooraf en correct om verzocht had, dan is het aan hem om het bewijs te leveren van de concrete redenen waarop hij zich beroepen heeft (maar niet aan de werknemer meegedeeld heeft) die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

De eerste vonnissen over het kennelijk onredelijk ontslag

De cao nr. 109 heeft onlangs haar tweede verjaardag gevierd, maar veel rechtspraak heeft ze nog niet opgeleverd. Slechts enkele arbeidsrechtbanken, vooral dan in het noorden van het land, hebben zich er al over uitgesproken.

Arbeidsrechtbank van Leuven, 8 oktober 2015

(2)

In casu betrof het een werknemer die als Technical Manager werkte en in de loop van de jaren 2012 tot 2014 tot de verbreking van zijn arbeidsovereenkomst meermaals arbeidsongeschikt was. Op 28 mei 2014 heeft de werkgever immers een einde aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer gemaakt om de volgende redenen:

“Hoewel steeds gewettigd, hebben uw veelvuldige afwezigheden sedert de aanvang van uw tewerkstelling een heel negatieve impact op de werking van onze onderneming, zeker in uw functie van Technical Manager. Dit is reeds meermaals met u persoonlijk besproken en u bent daar dus van op de hoogte. Bovendien zijn wij, na evaluatie van uw eerste jaar in bovenstaande functie en ondanks bijkomende vormende opleidingen, tot de vaststelling moeten komen dat uw handelen niet strookt met onze samenwerkingsprincipes. Als leidinggevende over de technische ploeg geeft dit uiteraard een volledig verkeerd voorbeeld. Ook verschillende klanten hebben mij persoonlijk op verschillende momenten aangesproken over uw a-commerciële houding hetgeen helemaal indruist tegen onze centrale drijfveer in al ons handelen tot het bekomen van klantentevredenheid. Uit een 360° personeelsevaluatie van de onderneming werd dit ook als achilleshiel onderkend. De onderneming heeft daarom beslist om met ingang vanaf heden een einde te stellen aan uw arbeidsovereenkomst […]”.

Op het formulier C4 werd als ontslagreden vermeld: “ontwrichting van de organisatie wegens veelvuldige en langdurige afwezigheden (gewettigd) en moeilijke samenwerking met medewerkers (karakteriële botsingen)”.

De werknemer heeft een verzoek tot motivering conform de cao nr. 109 ingediend waarop de werkgever geantwoord heeft door te verwijzen naar de motivering vermeld in de ontslagbrief en het formulier C4.

Gevraag om te oordelen over de kwestie van het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag stipt de Arbeidsrechtbank van Leuven eerst en vooral aan dat, op basis van de cao nr. 109, de werkgever zich schuldig aan misbruik van recht maakt als hij tot ontslag overgaat op een wijze of om een reden die kennelijk de grenzen te buiten gaat van wat een normale en redelijke werkgever in dezelfde omstandigheden doet, uitgaand van wat de publieke opinie (“communis opinio”) al dan niet als aanvaardbaar beschouwt. De Rechtbank benadrukt ook het marginale karakter van de controle die de rechter moet verrichten op de (beleids)beslissing van de werkgever die, aan de basis, vrij beslist wat redelijk is en wat niet.

In casu stelt de Rechtbank vast dat de redenen die aan de basis van het ontslag liggen kennelijk te maken hebben met de talrijke afwezigheden van de werknemer die een negatieve impact op de werking van de onderneming gehad hebben, met een gedragsprobleem van de werknemer dat niet strookt met zijn specifieke functie en, tot slot, met een personeelsevaluatie waarbij zijn a-commerciële houding aan de kaak gesteld werd. Wat zijn vele afwezigheden betreft onderstreept de Rechtbank dat de werknemer een functie bekleedde (Technical Manager) waardoor hij niet zomaar vervangen kon worden en dat, gelet op die specifieke omstandigheden, deze afwezigheden effectief een structureel probleem vormden.

Daarom, zo oordeelt de Rechtbank, heeft de onderneming, in haar voortdurend en natuurlijk streven naar economische efficiëntie en rendabiliteit, redelijkerwijze kunnen oordelen dat de individuele niet-rendabiliteit van de betrokken werknemer zijn ontslag kon rechtvaardigen op grond van de economische noodwendigheden van de onderneming. Het ontslag is dan ook niet kennelijk onredelijk.

Arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Antwerpen, 9 december 2015

(3)

In deze zaak werd een werknemer die in een notariskantoor werkte tijdens zijn arbeidsongeschiktheid ontslagen omdat zijn afwezigheid tijdens het jaar al tot 60 dagen opgelopen was, wat zijn collega’s een grote werkoverlast berokkende in een drukke periode voor het kantoor. De werkgever voegde er nog aan toe dat hij had horen zeggen dat deze werknemer duidelijk van plan was om zijn arbeidsongeschiktheid na het verstrijken van zijn laatste medisch attest voort te zetten via allerlei aaneensluitende vakanties.

De raadsman van de werknemer had de ontslagredenen die de werkgever in de verbrekingsbrief aangevoerd had betwist en een verzoek tot concrete motivering van het ontslag op basis van de cao nr. 109 ingediend door te argumenteren dat dit in werkelijkheid berustte op de ziekte van zijn cliënt en dus kennelijk onredelijk was. De raadsman van de werkgever had verwezen naar de motivering in de ontslagbrief en aangegeven dat de werkgever zich in zijn beslissing om een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken niet zozeer had laten leiden door de ziekte van de werknemer, maar wel door het feit dat deze laatste aan de telefoon tegen één van zijn collega’s gezegd had dat hij niet van plan was om direct na zijn arbeidsongeschiktheid terug te komen werken.

In zijn motivering overloopt de Arbeidsrechtbank in detail de regels opgenomen in de cao nr. 109 en in de commentaren bij deze bepalingen. Zo herhaalt de Rechtbank uitdrukkelijk waaruit de controle op het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag bestaat en waarmee de rechter bij die taak rekening kan houden. Verwijzend naar G. Deville en P. Geerebaert(4) oordeelt de Rechtbank dat de vereiste dat de ontslagredenen niet van die aard mogen zijn dat een normale en redelijke werkgever nooit op die manier gehandeld zou hebben, een bijkomende toepassingsvoorwaarde vormt voor het kennelijk onredelijk ontslag. Met andere woorden, zelfs wanneer het ontslag verband houdt met andere redenen dan de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of de noodwendigheden van de onderneming, dan nog zal het niet als kennelijk onredelijk beschouwd worden zolang niet bewezen is dat een normale en redelijke werkgever nooit op die manier gehandeld zou hebben. De Rechtbank onderstreept dat de werkgever het recht heeft om te kiezen wat wenselijk is voor zijn onderneming, maar dat hij dat recht in de praktijk niet op een onvoorzichtige of onevenredige manier mag uitoefenen.

Op het vlak van de bewijslast verwijst de Arbeidsrechtbank van Antwerpen ook naar het voorschrift van de cao nr. 109 en verduidelijkt dat als de werkgever het ontslag correct gemotiveerd heeft, hetzij uit eigen beweging, hetzij op verzoek van de werknemer, hij nog altijd nieuwe feiten mag aanvoeren die hij niet aan de werknemer meegedeeld had om het ontslag tijdens de procedure te rechtvaardigen. In dat geval berust de bewijslast van die feiten volledig op de werkgever.

In casu merkt de Arbeidsrechtbank van Antwerpen op dat de werkgever de ontslagredenen wel degelijk meegedeeld heeft in de ontslagbrief door, enerzijds, de langdurige afwezigheid van de werknemer wegens ziekte in te roepen wat een impact op de werkdruk in zijn onderneming gehad zou hebben en, anderzijds, het feit dat de werknemer kennelijk niet de intentie had om het werk na afloop van zijn medisch attest te hervatten, maar wel om andere aaneensluitende verloven op te nemen. Deze laatste bewering steunde in feite op de getuigenis (eerst mondeling, daarna in de vorm van een verklaring om in rechte voorgelegd te worden) van een collega van de werknemer die hij tijdens zijn arbeidsongeschiktheid telefonisch gecontacteerd had:

“Op een vrijdag kreeg ik verschillende berichten van X.
Ik was toch wel geschokt door die berichten, zodat ik notaris Y hiervan onmiddellijk verwittigd heb. X vroeg of de ‘notarissen’ commentaar gaven op zijn langdurige afwezigheid.
Hij zei dat hij begin augustus zou terugkomen, maar dat hij niet akkoord ging met het collectief verlof dat voorzien was van 28 juli tot en met 6 augustus.
Hij zei ook dat hij zijn resterende verlof nog graag allemaal achter elkaar zou opnemen”.

Uit deze verklaring had de werkgever afgeleid dat de werknemer niet van plan was om vóór het einde van het jaar nog te komen werken, wat zijn demotivatie aantoonde. Maar, zo onderstreept de Rechtbank, de werkgever kan niet gevolgd worden in deze redenering aangezien de collega in haar verklaring duidelijk zegt dat de werknemer begin augustus zou terugkeren. Hoewel er geen enkele wettelijke bepaling bestaat die de werkgever verplicht om de werknemer te horen, had de onderneming, indien zij twijfelde aan de motivatie en de werkelijke bedoelingen van de werknemer, volgens de Rechtbank voorzichtig moeten handelen door hem minstens in gebreke te stellen om naar het werk terug te keren op het einde van zijn arbeidsongeschiktheid en zijn afwezigheid op het werk niet te verlengen. Door dat niet te doen heeft de werkgever lichtzinnig gehandeld. Daarnaast stelt de Rechtbank vast dat hij geenszins aantoont dat het ontslag van de werknemer op de noodwendigheden van de onderneming steunt, dat zij een verhoogde werkdruk gekend zou hebben wegens zijn afwezigheid op het werk, noch dat zijn ontslag een bevredigende oplossing voor dat eventuele probleem geweest zou zijn.

De werkgever levert derhalve niet voldoende bewijs voor de concrete redenen die het ontslag van de werknemer rechtvaardigen dat dus niet steunt op de noodwendigheden van de onderneming en waartoe een normale en redelijke werkgever bovendien nooit beslist zou hebben. De werknemer kan dus aanspraak maken op een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag gebaseerd op de cao nr. 109.

Gelet op de ernst van het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag heeft de Arbeidsrechtbank van Antwerpen de werkgever veroordeeld tot een vergoeding van 8 weken loon.

Franstalige Arbeidsrechtbank van Brussel, 14 januari 2016

(5)

In casu werd een werknemer die in de Horeca werkte in augustus 2014 wegens dringende reden ontslagen, in hoofdzaak vanwege zijn afwezigheden die hij weigerde te rechtvaardigen ondanks de verzoeken van de werkgever.

De werknemer had zijn ontslag om dringende reden met succes aangevochten en bewezen dat zijn afwezigheden in werkelijkheid te wijten waren aan zijn arbeidsongeschiktheid die bevestigd was door de controlearts. Hij eiste ook een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

De Arbeidsrechtbank wijst er eerst en vooral op dat artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten niet meer van toepassing is sinds 1 april 2014 en dat de cao nr. 109 die dit vervangt een totaal nieuw mechanisme ingevoerd heeft. De Rechtbank herhaalt meteen de grote principes die inzonderheid gelden op het vlak van het kennelijk onredelijk ontslag en de commentaren van de sociale partners.

De Rechtbank benadrukt vooral de marginale toetsing die de rechter mag verrichten en verwijst hiervoor naar de rechtsleer(6) die stelt dat het nieuwe begrip van kennelijk onredelijk ontslag, met name het ontslag van een voor onbepaalde tijd aangeworven werknemer dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid of zijn gedrag, of niet berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever, ruim geïnspireerd is op het vroegere artikel 63 van de voornoemde wet van 3 juli 1978:

“Onder willekeurige afdanking wordt […] verstaan, het ontslag […] om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming”.

De verwijzing naar de beslissing die een normale en redelijke werkgever genomen zou hebben is duidelijk nieuw en bevestigt de vrijheid van beslissing en beleid in hoofde van de werkgever. Deze definitie strookt bovendien met de rechtspraak op het vlak van het willekeurig ontslag ingeleid door het Hof van Cassatie(7), namelijk:

Volgens artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 wordt onder een willekeurige afdankingverstaan, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, omredenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer ofdie niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de regeling van de willekeurige afdanking het verbod van kennelijk onredelijk ontslag inhoudt.
Hieruit volgt dat een ontslag om een motief in verband met de geschiktheid of het gedrag van de werkman toch willekeurig is wanneer dit motief kennelijk onredelijk is.
Het komt de feitenrechter toe te oordelen of het gedrag of de geschiktheid van de werkman waarmee het ontslag verband houdt, een legitieme ontslagreden vormt. Het Hof gaat slechts na of de rechter daarbij het rechtsbegrip “willekeurige afdanking” dat aan het toezicht van het Hof is onderworpen, niet miskent.
Het middel dat geheel ervan uitgaat dat zodra het ontslag van de werkman verband houdt met zijn gedrag, ongeacht van welke aard dat gedrag is, de afdanking niet willekeurig kan zijn in de zin van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet en het de rechter aldus niet toekomt te beoordelen of dat gedrag een geldige reden tot ontslag kan vormen, faalt naar recht”.

Bijgevolg stellen zowel de Rechtbank als de rechtsleer die hij aanhaalt dat men mag verwachten dat de hoven en rechtbanken zich voor de interpretatie van dat hoofdstuk van de cao nr. 109 heel ruim zullen laten inspireren door de recente rechtspraak op het vlak van willekeurige afdanking van een werkman die, volgens ons, volkomen relevant blijft(8).

In casu merkt de Rechtbank op dat de redenen die voor het ontslag wegens dringende reden aangevoerd worden, met name de ongewettigde afwezigheid van de werknemer en het feit dat hij niet geantwoord heeft op de aangetekende brieven die hij ontvangen had, niet door de werkgever aangetoond zijn. De werknemer heeft dus geen enkele fout begaan en zijn ontslag kan dan ook niet beantwoorden aan de criteria voorzien door de cao nr. 109 omdat ze geen verband houden met zijn gedrag, zijn geschiktheid of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Tot slot beoordeelt de Rechtbank, conform het wettelijk voorschrift, of dergelijke ontslagbeslissing ook genomen zou zijn door een normale en redelijke werkgever. In casu heeft de werkgever nogal overhaast gehandeld wat aantoont dat hij zich in werkelijkheid van zijn werknemer wou ontdoen.

Bij het bepalen van de verschuldigde vergoeding meent de Rechtbank dat de door de werkgever gepleegde fout veeleer “bescheiden” is zonder daar verder woorden aan te verspillen en kent een vergoeding toe die overeenstemt met 10 weken loon.

Arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Antwerpen, 20 januari 2016

(9)

In het geval dat aan de Rechtbank voorgelegd werd, werkte de werknemer als handelsvertegenwoordiger in het sales team van een autoconcessiehouder. Kort na zijn aanwerving hadden zijn gedrag en houding op het werk al aanleiding gegeven tot verschillende incidenten met collega’s en klanten. Minder dan een jaar na zijn indiensttreding had de onderneming een einde gemaakt aan zijn arbeidsovereenkomst mits betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding. De ontslagbrief vermeldde niet de concrete redenen voor het ontslag. Het formulier C4 gaf wel als reden op: “de ongepaste houding van de verkoper die niet strookte met de werkwijze en de waarden van de werkgever”. De raadsman van de werknemer had daarop de werkgever in gebreke gesteld om een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag van 7 weken loon aan zijn werknemer te betalen.

In zijn motivatie die volledig in de lijn lag van het voorschrift en de commentaren van de cao nr. 109 en van de rechtsleer die specifiek betrekking heeft op het begrip beslissing om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst die een normale en redelijke werkgever al dan niet genomen zou hebben, overloopt de Rechtbank in casu stuk voor stuk de feiten die aan de werknemer verweten worden en die gebaseerd waren op e-mails van collega’s en twee schriftelijke klachten van klanten. Deze documenten maakten gewag van een herhaald ongepast en agressief gedrag vanwege de werknemer, waarbij het zelfs tot een handgemeen met één van zijn collega’s gekomen was, wat geleid had tot de tussenkomst van de politie en een schriftelijke verwittiging aan zijn adres die hij niet betwist had. Hij had ook een onbeschofte en agressieve SMS naar zijn dienstdoende filiaaldirecteur verstuurd en had duidelijk zijn plichten verzuimd door herhaaldelijk de deuren van de showroom niet te sluiten, deze te sluiten zonder iemand te verwittigen, … De werknemer had ook een totaal ongepast gedrag tegenover de klanten, schrok er niet voor terug zeer agressieve e-mails te versturen, hen onbeschoft te antwoorden door te weigeren om hen te dienen of ze zelfs via de telefoon lastig te vallen. De onderneming had dus volkomen gestaafde elementen neergelegd die wezen op een onaanvaardbaar gedrag in hoofde van die werknemer. Daarbij kwam nog een ongepast gebruik van de wagens waarover hij mocht beschikken, gepaard gaand met verschillende verkeersboetes.

De Arbeidsrechtbank stipt aan dat de onderneming voldoende bewijst, en dit op basis van meerdere klachten waarvan de inhoud niet objectief in twijfel getrokken kan worden, dat de concrete redenen die het ontslag van de werknemer rechtvaardigen steunen op een zeer problematische houding op het werk en op zijn geschiktheid. Bovendien is bewezen dat elke normale en redelijke werkgever in zo’n geval op dezelfde manier gehandeld zou hebben. De werknemer kan dan ook geen aanspraak maken op een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Nederlandstalige Arbeidsrechtbank van Brussel, 11 maart 2016

(10)

De feiten die aan de Nederlandstalige Arbeidsrechtbank van Brussel voorgelegd werden, waren de volgende: de financieel directrice van een revalidatiecentrum was wegens dringende reden ontslagen omdat ze het gezag en de geloofwaardigheid van de algemene directeur van de instelling met alle mogelijke middelen had trachten te ondermijnen. Zo had zij op 12 mei 2014 vijf e-mails naar de algemene directeur verstuurd waarin zij zijn beslissingen of beleid in vraag stelde en telkens alle leden van het directiecomité in kopie plaatste. Diezelfde dag had er een vergadering van het directiecomité plaats waarop zij verwees naar haar e-mails van die ochtend en erbij vermeldde dat ze alle vertrouwen in de algemene directeur verloren was. Daarna had zij een nieuwe e-mail verstuurd naar alle leden van het directiecomité waarin zij verwees naar “drie belangrijke elementen” die “bij het dossier gevoegd” moesten worden. De werkneemster had de dag erop ook een e-mail naar de voorzitter van de raad van bestuur van de onderneming gestuurd waarin zij opnieuw alle leden van het directiecomité in kopie plaatste en verwees naar een “intern probleem” tussen haar en de algemene directeur waarover zij alle leden van de raad van bestuur wenste in te lichten. Een half uur later richtte zij nogmaals een e-mail tot de voorzitter van de raad van bestuur, weer met alle directieleden alsook een lid van de raad van bestuur in kopie, waarin zij aangaf dat zij dringend een gesprek wou hebben met een afvaardiging van de raad van bestuur vermits ze zich in een “crisissituatie” bevonden.

Op 15 mei 2014 heeft de onderneming een einde gemaakt aan de arbeidsovereenkomst van de werkneemster wegens een dringende reden die zij zorgvuldig beschreven en uiteengezet heeft in een aangetekende brief van 19 mei 2014 waarin het nauwgezette verloop van de feiten die haar verweten werden uit de doeken gedaan werd, met name dat zij kost wat kost de algemene directeur onmiddellijk in diskrediet hadden willen brengen en zijn geloofwaardigheid had willen aantasten door klachten of feiten aan te voeren die niet recent waren (zelfs al heel oud), die ze in haar tijd zelf veroorzaakt had, volledig uit hun context gerukt waren..., en in geen geval rechtvaardigden dat zij op die manier de positie van de algemene directeur probeerde te ondermijnen. De werkgever onderstreepte ook dat ze, daardoor de aandacht van zowel het directiecomité als de raad van bestuur van haar eigen beheer had willen afleiden nadat de onderneming, begin april 2014, ontdekt had dat er bij de ziekenkassen vorderingen liepen voor om en bij de 1,2 miljoen euro vanwege een zeer slordige opvolging van het team waarover zij de leiding had. De werkgever wees erop dat haar oneerbiedig gedrag en moedwillige maneuvers tegenover de algemene directeur alsook haar pogingen om de positie van het directiecomité te ondermijnen onaanvaardbaar waren, vooral uit hoofde van haar functie als financieel directrice.

De werkneemster heeft (met succes) haar ontslag wegens dringende reden aangevochten en voor de Arbeidsrechtbank ook de toekenning gevorderd van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

We herinneren eraan dat hoofdstuk III van de cao nr. 109 betreffende het recht om de concrete redenen te kennen die aanleiding gegeven hebben tot het ontslag niet van toepassing is op de werknemers die wegens dringende reden ontslagen zijn. In casu kon de werkneemster dus geen verzoek tot motivering van haar ontslag op basis van de cao nr. 109 indienen, maar deze was haar toch al verstrekt in het kader van het ontslag wegens dringende reden. Conform de regels betreffende de verdeling van de bewijslast van de cao nr. 109 heeft de Rechtbank erop gewezen dat zij moest bewijzen wat zij aanvoerde, namelijk dat haar ontslag kennelijk onredelijk was.

De Rechtbank wijst erop dat de rechter niet alleen de ontslagredenen moet toetsen (die verband houden met de persoon van de werknemer of de noodwendigheden van de onderneming), maar ook de uitoefening van het ontslagrecht door een normale en redelijke werkgever, aanvullend criterium bij de aard van de ingeroepen reden. In casu erkent de Rechtbank dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met het gedrag van de werkneemster, aangezien ze zich slecht gedragen had tegenover de algemene directeur en het directiecomité. Bijgevolg had de onderneming terecht beslist dat ze de directe communicatiestijl van de werkneemster niet kon tolereren en de arbeidsovereenkomst met reden beëindigd.

Hoewel de ingeroepen feiten niet voldoende ernstig werden bevonden om een ontslag wegens dringende reden te wettigen werd dit daardoor nog niet kennelijk onredelijk.

(1)	Zie hiervoor: Bauchau O., “Motivation du licenciement” - Principes et observations concernant la C.C.T. n° 109”, Licenciement et Démission, 2014, nr. 4; P. Crahay, “Motivation du licenciement et licenciement manifestement déraisonnable”, Ors., 2014/4, p.1 e.v.; D. Dejonghe en K. Decruyenaere, “Ontslagmotivering en bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag. De CAO nr. 109 als sluitstuk van het nieuwe ontslagrecht”, Or. 2014/4, p. 94.
(2)	Arbrb. Leuven, 8 oktober 2015, A.R. nr. 14/1604/A.
(3)	Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 9 december 2015, A.R. nr. 14/7065/A.
(4)	G. Deville en P. Geerebaert, C.A.O. nr. 109: een gemotiveerde analyse, Soc. Kron., 2014, p.134.
(5)	Arbrb. Brussel (FR), 14 januari 2016, A.R. nr. 14/9.880/A, www.socialeye.be
(6)	L. Peltzer en E. Plasschaert, “La motivation du licenciement des travailleurs: nouvelles règles pour tous les travailleurs depuis le 1^er avril 2014”, J.T. 2014, p. 379.
(7)	Cass., 22 november 2010, A.R. nr. S.09.0092.N, www.juridat.be
(8)	L. Peltzer en E. Plasschaert, op.cit., p. 385 – Vrije vertaling.
(9)	Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 20 januari 2016, A.R. nr. 15/1619/A.
(10)	Arbrb. Brussel (NL), 11 maart 2016, A.R. nr. 14/4070/A.

Cao nr. 109 en kennelijk onredelijk ontslag: wat zegt de rechtspraak?